Personal- und Talentmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0

Am 23. März 2017 fand die "Jahrestagung Personalentwicklung 2017" in Bremen statt. Zusammen mit dem Nordakademiestudent Velten Ballhausen, der seinen Praxiseinsatz aktuell bei uns an der ABK hat, bin ich dort hingefahren, um mich mit anderen Experten der Personal- und Führungskräfteentwicklung austauschen. Anbei zwei ausgewählte Impulse, die wir spannend fanden.

Von der Deutschen Bahn kam ein sehr spannender Vortrag von Annamaria Dahlmann, zum Thema "Mitarbeitergewinnung: innovativ und digital".

Jährlich steht die deutsche Bahn vor der Herausforderung 7000 Stellen zu besetzen, um das operative Geschäft sicherzustellen! Interessant ist der ganzheitliche Personalgewinnungsansatz mit den verschiedenen Stellhebeln (s. Bild).

Konkrete Beispiele für eine innovative und digital gestützte Vorgehensweise bei der Mitarbeitergewinnung, v.a. im Bereich der Ausbildung, waren beispielsweise:

• Facebook Live Streams
  Mitarbeite/innen der Deutschen Bahn beantworten live in Video-Chats Fragen zur Ausbildung und Jobs bei der Deutschen Bahn. Dieses Video vermittelt einen Eindruck .
• Einsatz von Virtual Reality Brillen
  Über eine VR Brille in Kombination mit dem eigenen Smartphone, entstehen 360 Grad Filme, die Interessierten eine Vorstellung von Berufen und Tätigkeiten bei der Deutschen Bahn vermitteln. Dieses Video gibt einen Eindruck .
• Hologramme im Recruiting
  Im Oktober 2016 präsentierte die Deutsche Bahn als weltweit erstes Unternehmen Hologramme im Recruiting. Eine spezielle Filmtechnik ermöglicht es hier Bilder und Videos über ein Smartphone oder Tablet in 3D darzustellen. Das dazu notwendige Prisma wird in Schulen beispielsweise als Give-away verteilt werden. Dieses Video vermittelt einen Eindruck .

Ein weiteres Praxisbeispiel kam von SAM SOLAR TECHNOLOGY AG (SMA). Das Unternehmen bietet innovative Schlüsseltechnologien für künftige Energieversorgungsstrukturen an (ca. 3000 Mitarbeiter weltweit). Der demographische Wandel und Fachkräftemangel waren Auslöser für SMA, über ein systematisches Talent Management nachzudenken.

Sehr offen berichteten die Referenten Alexander Peter Naujoks und Mark Enters von den damit verbundenen Chancen, Herausforderungen und Problemen. Dies sind die Ziele, die mit der Einführung eines systematischen Talent Management Systems verbunden sind:

• Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten. Talente sind Personen,die unabhängig von ihrer aktuellen Aufgabe oder Tätigkeit, Potenzial fürhöherwertige (und überfachliche) Aufgaben oder Tätigkeiten besitzen.
• Ermöglichung eines Nachfolgemanagements für unternehmenskritischeVakanzen. Durch die Bildung eines Talentpools hat SMA eine "Reserve" anhochtalentierten Mitarbeitern, auf die bei Bedarf zurückgegriffen werden kann.
• Employer Branding: SMA wird als Arbeitgeber attraktiver, wenn besondersgeeigneten Bewerbern die Entwicklungsmöglichkeiten für Talente aufgezeigt werden können.

Elemente des Talent Management Systems, die für die Entwicklung und Etablierung von Talent Management am UKE Impulse liefern:

• SMA definierte zunächst Leistungskriterien (z.B. selbständiges Arbeiten) und Potenzialkriterien (z.B. Integrität). Führungskräfte haben dann ihre Teams auf diese Kriterien hin eingeschätzt und in eine Matrix übertragen.
• Es fanden verschiedene Talentkonferenzen zur Nominierung von potenziellen Kandidaten/-innen für ein Assessment Center (AC) statt.
• Durchführung eines 1,5-tägigen AC mit dem Ergebnis: 20 Personen sind in den Unternehmensinternen Talentpool gekommen und durchlaufen ein Talentprogramm zur Vorbereitung auf die nächsten Karriere- und Entwicklungsschritte.

Die Grafik zeigt Elemente des Talentprogramms. Interessant für das UKE finden wir die drei Karrierepfade: Führungslaufbahn, Fachkarriere und Projektführung.

Des Weiteren gab es bei dem Kongress einen Workshop zum Thema "Führungskräfte als Personal- und Kulturentwickler". Genau dieses Thema haben wir im Februar 2017 von der UKE-Führungsakademie (ABK) angeboten und durchgeführt! Das Seminar war komplett ausgebucht und in interprofessioneller Zusammensetzung (Gesundheitsfachberufe, ärztlich-wissenschaftlicher Bereich und Verwaltung) haben wir diskutiert, wie die Rolle "Führungskraft als erste/r Personalentwickler/-in"in der Praxis am UKE gestaltet werden können.

Aufgrund des großen Interesses, bieten wir das Führungsseminar im Herbst/Winter 2017 erneut an.